人材育成
HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT
ひとり一人の成長を手厚くバックアップ。
社員こそ四電工の財産です。キャリアに応じて技術を学べる教育環境とステップアップできる研修制度を準備して、ひとり一人の成長を支援しています。
充実の人材育成体制により、キャリアに応じ目標を持って成長できる。
四電工では会社と社員がともに成長できる企業を目指し、人材育成体制の充実を図っています。実習施設・宿泊施設を備えた自社保有の社員研修所や、キャリア・職種に応じた研修プログラムなど、各々が目標を持ち、成長し続けることができる環境を整えています。また資格取得や自己啓発など、社会人としてのスキルアップを促すため、社内講習会や実技指導､通信教育講座や受験費用の補助、資格取得祝金の支給などさまざまなバックアップを行っています。
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社員研修所
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新入社員フォロー教育（グループワーク）
人材育成方針および社内環境整備方針について
四電工では、「人材育成方針」および「社内環境整備方針」を以下のとおり定め、会社と従業員が共に成長し、持続可能な社会の実現に貢献できるよう努めています。
Ⅰ人材育成方針
１. 当社における人的資本の位置づけ
当社は、経営理念に掲げているとおり、総合設備企業としての持続的な成長を目指しています。設備工事業の担い手は「ヒト」、とりわけ専門技術者であり、人材こそが当社収益の源泉となる最も重要な資本であると考えています。
技術者は、専門知識・資格に加え、数多くの実務経験をこなして初めて収益貢献が可能となるなど、その育成には長期の時間軸が必要です。また、我が国においては少子高齢化の進展や若者の建設業離れによる担い手不足が懸念されますが、そうしたなかにあっても、当社は、社会の持続性を支えるため、将来に亘ってインフラ整備に必要な人的資本を確保・育成していく責任があります。
２. 当面の戦略課題と人材強化の視点
当社は、５カ年計画である『中期経営指針』を策定し、重点課題やアクションプラン、数値目標を掲げています。こうした当面の戦略課題に即して、強化すべき技術分野や就業エリアなども考慮した人材ポートフォリオを構築してまいります。
加えて、健康経営を指向し、事業の生産性と付加価値を高めていく観点から、人材面でも中途採用者や女性技術者の拡充などにより多様な視点や新しい発想の取り込みを図ってまいります。
３. 人材の育成と活躍機会の提供に向けた基本方針
以上を踏まえ、当社は、以下の方針に則り、持続可能性と多様性を基軸として、首尾一貫した人事施策を推進するとともに、人材投資を惜しまず、その効果を検証し、制度的枠組みや運用方法を継続して改善してまいります。
①採用に関しては、長期的な従業員数の動向や年齢構成を踏まえ、戦略課題に即して持続的かつ安定的に社員の採用を行います。
②教育に関しては、専門技術の区分等に応じて、基本技能の習得と実践経験を融合しつつ、必要かつ効果的なタイミングで教育プログラムを実践します。
③育成配置に関しては、「現場主義」を基本に据え、業務の特性や個人の資質等を踏まえた計画的かつ多様な育成配置を実践します。
④評価・処遇に関しては、公正・透明な評価を指向し、安定・安心とインセンティブのバランスを考慮した処遇制度を構築します。
Ⅱ社内環境整備方針
１. 人的資本管理に関するガバナンス
人材は当社経営の要であるため、取締役会の決議により、『中期経営指針』において経営の戦略課題と合わせてその実現に向けた中期の要員計画を定めます。要員計画を踏まえた毎年の採用計画についても同様に取締役会で承認します。これらの計画は、人事部門が中心となって、各事業部門等と協議・調整のうえで策定します。なお、採用実績については、翌年の採用計画の付議に合わせて取締役会で報告します。
採用後の人材マネジメントについては、人事部門が事業部門と連携して基本的な制度的枠組みを整備し、これに従って各部門がマネジメント行為を実践します。人事部門は企画部門とも連携してその状況をモニタリングし、改善に繋げます。
また、経営幹部層のサクセションプランに関しては、経年的な評価データ等から候補者を選抜し、指名・報酬委員会での審議を経て、適切なタイミングで経営・部門管理に関わる重要ポストへ配置し、適性を多面的に見極めます。また、バランスの取れた経営幹部構成を指向し、必要に応じて外部人材の活用についても検討いたします。
さらに、経営に多様な知見を取り込み、環境変化へのレジリエンスを高めていく観点から、女性を含めた多様な人材に自らの可能性を切り拓く機会を積極的に提供してまいります。
２. 経営戦略と人事施策の連動のための環境整備
経営戦略の実現に向け、最も重要な資本である人材を計画的に確保・育成し、持てる能力を十分に発揮できる環境をととのえ、その成果を適正に分配するため、人的生産性向上の好循環をもたらす人事施策を整備いたします。
(1) 採用
採用計画は、中長期的な要員想定のもと、戦略課題の実現に必要な採用人員や人材スペックを見極め、専門・エリア区分、女性採用目標などの属性要素を織り込んで策定します。採用活動の折には、就業後のミスマッチを極力減らす観点から、当社業務の内容や育成配置の考え方等について丁寧に説明します。また、即戦力の技術者を中心に中途採用で補完するとともに、戦略課題に即した採用拡大に重点的に取り組みます。
(2) 教育
教育については、経営ニーズや各人の希望等を考慮して配属職種を定めたうえで、導入教育から部門別・職種別の専門教育、現場での実地教育などを所定のプログラムに沿って計画的に実施します。また、電気工事士や施工管理技士など業務遂行上有効な資格取得をサポートするとともに、階層別集合教育などを通じて多様な知見や総合的な判断力の涵養につなげてまいります。
(3) 育成配置
育成配置に関しては、業務の特性や個人の資質等を踏まえた計画的なローテーションを実践することを基本とします。技術系職種については、組織管理と現場マネジメントの複線型の人事制度により、能力発揮・処遇体系の多様化を図ります。一方、事務系職種については、複数部門の計画的ローテーションなどにより、総合的な能力開発を目指します。
(4) 評価・処遇
人事評価は、成果評定と能力評定を基本として、当期の評価である賞与と中長期の評価である昇給・昇進に反映します。賞与については、個人の成果を基本としつつ、会社業績に連動してインセンティブを加算します。また、管理職の昇進に関しては、多面観察評価等を併用し、妥当性を判定します。
３. 人材マネジメントの前提条件とリスク管理
人的資本価値の最大化に向けた人材マネジメントを推進するにあたっては、以下の前提条件に留意し、リスクを適切に管理しながら、企業価値を持続的に高めてまいります。
(1) 多様性の確保
過去からの傾向により、在籍人員に占める女性の割合が未だに少ない現状を踏まえ、人材の多様性を確保し、将来に向けた成長基盤を構築するため、女性の採用拡大および管理職位への積極的な登用を進めてまいります。
また、中途採用については、経営に多様な知見を取り入れ、時代環境に適合していく観点から、他社での実務経験を有する人材を、事業ニーズ等を勘案しながら、積極的に採用してまいります。
なお、外国人については、技術資格による制約等から現時点では活用可能な業務が限定的でありますが、設備工事業に関心のある留学生等を中心に採用してまいります。
(2) 共感性の確保
人的生産性を持続的に高めていくためには、会社およびその事業に対しての共感性を高めることが重要と考えます。特に当社は地域社会の基本インフラを支えるという重要な使命を担っているため、共感性の維持・向上は、事業活動の前提でもあります。このため、経営層が中心となって経営理念に対する啓蒙活動や従業員との対話活動に継続的に取り組みます。また、従業員のエンゲージメント調査等を通じて、共感性を高めるために必要な対策を取ってまいります。
(3) 健康、安全の確保
従業員の心身の健康は、パフォーマンスや職場風土等に大きな影響を及ぼします。このため、日常的なコミュニケーションを重視し、お互いの個性や人格を尊重することにより、安心して働ける健全な職場風土の醸成に努めます。また、従業員の心身の健康を増進するため、産業保健体制を整備し、事業所の巡回や健康教育、メンタルヘルス対策などに取り組んでまいります。
一方、建設業は一般的に労働災害の多い事業の一つといわれているため、「安全は全てに優先する」との基本理念のもと、協力企業も含めた災害ポテンシャルの排除を徹底してまいります。さらには、安全体感教育の実施により、作業中の危険を疑似体験することで、危険への感受性を高め、安全意識の高揚を図ってまいります。
(4) 良好な労使関係の維持
良好な労使関係は、事業活動の円滑化と企業の持続的な成長の前提であるとの考えから、労働組合とは日頃からコミュニケーションを密にしています。また、経営層との定期的な情報・意見交換の機会を設け、職場の諸課題等について認識を共有しているほか、経営諸施策に対する組合員の意見等を参考にしながら、今後の施策展開に活かしていくこととしています。
(5) 法令・倫理の遵守
人材マネジメントに関しては、労働法規、建設業法等の関連する法令等を遵守することはもちろんのこと、従業員のコンプライアンス遵守に関しても、各種の研修機会や全社一斉のウェブ研修等を通じて啓発に努めます。
